如何写好一份工作计划
1、计划的名称。包括订立计划单位或团体的名称和计划期限两个要素，如“学校团委XX年工作计划”。
2、计划的具体要求。一般包括工作的目的和要求，工作的项目和指标，实施的步骤和措施等，也就是为什么做、做什么怎么做、做到什么程度。
3、最后写订立计划的日期。
（二） 工作计划的内容。一般地讲，包括
1、情况分析（制定计划的根据）。制定计划前，要分析研究工作现状，充分了解下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来制定这个计划的。
2、工作任务和要求（做什么）。根据需要与可能，规定出一定时期内所应完成的任务和应达到的工作指标。
3、工作的方法、步骤和措施（怎样做）。在明确了工作任务以后，还需要根据主客观条件，确定工作的方法和步骤，采取必要的措施，以保证工作任务的完成。
（三） 制订好工作计划须经过的步骤
1、认真学习研究上级的有关指示办法。领会精神，武装思想。
2、认真分析本单位的具体情况，这是制订计划的根据和基础。
3、根据上级的指示精神和本单位的现实情况，确定工作方针、工作任务、工作要求，再据此确定工作的具体办法和措施，确定工作的具体步骤。环环紧扣，付诸实现。
4、根据工作中可能出现的偏差、缺点、障碍、困难，确定预算克服的办法和措施，以免发生问题时，工作陷于被动。
5、根据工作任务的需要，组织并分配力量，明确分工。
6、计划草案制定后，应交全体人员讨论。计划是要靠群众来完成的，只有正确反映群众的要求，才能成为大家自觉为之奋斗的目标。
7、在实践中进一步修订、补充和完善计划。计划一经制定出来，并经正式通过或批准以后，就要坚决贯彻执行。在执行过程中，往往需要继续加以补充、修订，使其更加完善，切合实际。
拓展阅读
1、新进员工如何写HR工作计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。
招聘计划的意义
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
招聘计划的主要内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
招聘计划的选择
（一） 招聘来源的选择
1.组织内部人员调整
优势：
（1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；
（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源 ； （3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短 ；
（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用 注意保证筛选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。
2.外部选聘
适用于外部选聘情况 （1）补充初级岗位 ；
（2） 获取现有员工不具备的技术 ；
（3） 获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。
来源
（1）职业学校； （2）学院与大学 ； （3）竞争对手或其他公司 ； （4）失业者/下岗人员 ； （5）退伍/转业军人 ； （6）老年人 ； （7）个体劳动者 ；
（二） 招聘方法的选择
一、人才交流中心
在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
二、招聘洽谈会
人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。
通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
三、传统媒体
在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。
四、校园招聘
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
五、网上招聘
通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。
六、员工推荐
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
七、人才猎取
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
7、草拟招聘广告样稿
2、新进员工如何写HR工作计划
员工入职培训方案
一、目的
为了使新员工更快的融入公司，适应组织的发展，使新员工对公司建立起归属感并能够尽快适应并且找到最合适的工作岗位，特制订新员工入职培训方案。
二、培训内容和时间安排
公司新员工入职培训共分为三部分，即公司总体概况介绍，人事部门岗前培训及各主要部门业务和技能培训。培训对象为进入公司不超过半年的新进员工，培训时间安排为：指定的周末（会提前通知参加培训人员），每部分培训分3个课时进行，每个课时为时45分钟，对进行培训的公司内部讲师给予一定奖励。
三、培训内容
（一）概况介绍
1、目的
每一位新入职的员工多多少少有些紧张和不安感，这部分的培训可以让新进员工更好地全面了解公司的现状和发展史，对各部门职能与负责人有一定程度的了解，方便以后工作交流。
2. 讲师：总裁
3、培训内容
A、公司的创业、成长、发展过程，公司的经营战略和目标，公司文化和价值观；
B、公司活动范围、组织架构、人员构成，介绍公司各部门领导；
C、涉及到部门内部一些个性化制度；
（二）.人事部门岗前培训
1.目的：岗前培训为新员工日常工作提供准则，为员工解决后顾之忧，使其更顺利地融入公司大环境。
2. 讲师：人事负责人
3.内容：
A、公司行为规范和标准，员工手册，相关制度（如请假制度、考勤制度）
B、员工的工资、福利和奖励政策及程序，员工培训和职业发展政策及程序，绩效考核标准和方法；
C、商务礼仪（工作礼仪）
D、组织参观公司，包括部门所在、主管办公室、实验室，样机房，烧录房，洗手间等。
（三）公司各主要部门培训
1、目的
为使员工对整个公司部门有所了解，帮助员工提升岗位技能，使员工尽快适应岗位需求，对员工进行部门培训，要求新进员工每个部门培训都要参加，方便以后职位需求和调动。
2.讲师：
文控中心：
市场部：
硬件部：
软件部：
品质部：
3、培训内容：
A、部门职责
B、部门业务、操作流程
C、业务知识与技能
一、 培训目的
1、 使新员工了解公司发展历程及公司文化，了解工作的流程
与制度规范，从而帮助员工更快地适应新环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。
2、 学习并掌握公司相关产品知识、流程及制度、并通过考核。
二、 培训对象
公司新入职员工
三、 培训方式
集中培训：由人力资源部组织，采用集中授课的形式统一对各部门新入职人员培训。一般情况下，新入职员工人数达到十人集中培训一次。
四、 培训计划安排
表格
3、新进员工如何写HR工作计划
公司如何对待新进员工（应届大学毕业生）
如何对待新进员工，特别是应届大学毕业生的管理是公司人力资源管理中至关重要的一环。现在因为多种原因导致应届大学毕业生初次就业离职率非常高，这对公司，对毕业生都是不利的。对于大学毕业生而言，会使以前的求职努力和成本都付诸东流，在心理上也会造成一定影响。而对于公司，由于缺乏经验的大学毕业生一开始很难胜任工作，往往需要用培训等方式先对其进行人力资本投资，所以大学生一旦短期离职，公司将因为无法收回之前所做的投资而蒙受损失。于是公司如何对待新进的应届大学毕业生，让他们能够适应工作、胜任工作，并且安心为公司做出贡献就变得非常重要。
公司在制定如何对待新进大学毕业生策略时，首先应该了解现在应届大学毕业生的实际情况，特别是初次就业离职率高的原因，并据此制定相应的方案措施。
应届大学毕业生初次就业离职率高的原因：
造成我国现在毕业生离职率高的原因是多方面的，包括社会环境方面的因素：宽松的*、经济以及法律法规环境，这些都导致现在大学毕业生的离职成本较低，于是跳槽现象就变得平常起来；用人单位的因素：不适当的新进员工培训，以及工作、薪酬和企业内部关系协调方面等问题造成大学毕业生在接触全新工作环境的不适应；学校因素：学校的人才培养与市场脱节、毕业生就业指导工作不力和为了片面追求先就业率而宣传错误的先就业再择业的观念都导致大学毕业生不能很好应对工作环境，不能将学校所学较好的应用到工作中；
还有大学毕业生个人的因素：大学毕业生自我认知的偏差，个人能力不足，心理适应能力等等都导致各种各样的问题出现，让毕业生以及企业都对当前的工作不满。
针对以上原因企业应采取的措施：
一、让新员工了解公司，培养员工的认同感。
没有任何社会经历，就像一张白纸一样，踏上人生旅途的应届大学毕业生，对他们影响最大的是刚参加工作时遇到的领导及老员工。所以首先要指定老员工或直接领导对新员工进行入职辅助，帮助新员工了解公司，培养员工的认同感。其作法可考虑讲述公司发展史。主要负责人介绍、有关产品的生产销售状况、培训计划经营方针与发展目标等等。
二、解决新员工工作上面的问题。熟悉公司环境，培养归属感。 应有直接上司或老员工带领新员工熟悉自己的工作以及工作环境，展开必要的工作培训。还要帮助新员工认识同事。这时可以开展较多的交流活动，老员工和上司应给新员工留下良好的印象，培养员工的归属感，这样新员工才能在公司安心待下来。
三、帮助新员工确定自己的工作态度和人生目标，并做好职业规划。
这期间应告诉新员工本公司的职务、薪酬晋升制度。让新员工对自己在公司的工作有长期理想的目标，努力把新员工的目标与公司的目标结合起来。
四、告知新员工公司的激励制度。
适当、明确并且公平的激励奖赏制度能在很大程度上提升新员工的工作积极性。促使新员工主动寻求解决工作困难的方法，让他们更加愉快的参加到工作中来。
五、让新员工把心里话说出来。
要努力鼓励新员工说出自己的想法——不管是否合理。知道员工心里真正的想法，才能从根本上解决矛盾。所以企业应当持包容的态度对待新员工对公司的各种态度，而应届大学毕业生又恰恰是思维较为活跃，难以约束的群体。如果不加以了解，势必会让一些本能解决的问题和矛盾激化。
六、合理的薪酬及工作时间安排。
不能因为是新进员工而对薪酬方面表现的过于苛刻，符合国家规定和市场行情的合适的薪酬是大学毕业生较为关心的的事。新进大学毕业生对于工作时间也有普遍的要求，应对新员工减少加班时间。
综上：应届大学毕业生初次参加工作会有很多方面的困难和不适应，公司应该着力去了解所招收的新员工，并在不违背公司大部分员工利益及公司制度的前提下，站在新员工的角度为新员工营造一个愉快、合理、有前景的工作环境。
4、新进员工如何写HR工作计划
新进员工如何培训－每个企业都必须要面对的问题！
正确的指导新进员工成为能独当一面的员工，是一件十分重要的事。对于新进来的员工，我们如何做才会使他们能更顺利的工作呢？
1）分配工作岗位
在分配新人到工作单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是，那个工作岗位上一定要有优秀的指导员。可能的话，就算是工作性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的工作单位上去接受一年或半年的训练。因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进公司后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。
2）新人上班前，对旧员工的教育
如果想确实的教育新进员工工作流程、规则、习惯、及工作方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行旧员工的教育。教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。
3）做个好计划
针对新员工的计划越详细越好，首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。
这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们。
确实地完成已经决定的工作。
要和工作有关人员保持密切的连络。
发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。
事后的整理要确实做好。
无论任何人如果能以积极和协助的态度，并身体力行地教导新人的话，都会成功的。
完成了前项计划之后，接下来就是实际上的教育问题了。这个时候最需要的就是具体的理由。新进员工和旧员工的生活经验可以说完全不一样。旧员工觉得理所当然的事，新进员工可能会觉得不可思议。例如，新人可能会到周末才在出勤表上将一周的出勤时间写上，而旧员工可能会觉得“不像话”，而新人则会以“这样比较省事”的态度面对。此时旧员工就必须说明理由让新进员工守规定。如果有说不出理由或无法说服新进员工的规定的话，不如撤销这种规定。
5）在工作中训练
训练新人的重点应该放在工作中。例如，若要训练新进人员的团队精神，可以以2-3名一组，并给他们时间限制，要求他们在规定时间内完成某件事，例如机械分解，教育他们如何分工合作、在规定时间内完成机械分解。如此的训练不但可以使他们体会团队精神的重要性，也可以让他们彼此之间建立起良好的人际关系。
6）负责任的工作态度
成为公司员工之后必须要有负责任的工作态度。必须要有“你现在代表着公司”、“自己负责的工作要自己完成”等有责任心的观念。这种教导也要尽量在工作的时候，把握适当时机给予教育。
7）指正错误的方法
明确的指出错误是非常重要的，它能改善训练绩效。但是在指正时的态度很重要；一定要以很诚恳且针对事情而非对人的态度。
8）偶尔也要轻松
新人一般会很担心“自己是否能建立良好的人际关系”，原来在公司的人际关系也是藉着工作来建立的。但是这里要教各位在建立人际关系的方法上花一些心思。
第一、工作中的闲谈。偶尔也要和同事谈些轻松的话题。
第二、离开工作岗位的休息。利用中午休息时间聚谈、打打网球等。
第三、建立社交上的关系。现在的年轻人都喜欢聚餐，在聚餐中边吃边喝，在快乐的气氛中聆听年轻人的心声也很容易建立良好的人际关系。
9）了解员工的性向
认清员工的性向，对将来在工作分配及员工在工作上的发展都有很大的影响。但是要清楚每个员工的性向并不是件简单的事，不是在市面上随便买些性向测验就可以得到结果的。这个测验也不过是个参考资料。最正确的方法还是在实际工作上的相处，再综合每位前辈的意见，经过详细的讨论，清楚各员工的性向后再来决定工作的分配。
10）不合标准者应予淘汰
在认清员工的性向时，如果发觉员工的性向不合适公司工作时，也必须要有淘汰的魄力。有些公司因为从采用、训练到认识员工性向为止，花了不少时间、精神和金钱所以坚持不愿意轻易放弃新进员工。但是，如果新进员工的性向显示实在无法胜任公司的任何工作时，就算是强留下来，不但对公司一点帮助都没，有反会耽误一个人的前程。因此，及早发现、尽早决定新进员工的去留问题，对公司、对本人都有好处。对被解雇的员工来说，早被解雇比晚被解雇来得好。早被解雇的话，还有时间准备寻找下一个公司，加上这次的就职经验，被解雇者也能找到比较适合自己性向的工作。因此，及早决定员工的去留，对被解雇者来说反而是一种协助。
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